U8·读书会
第二期
“U8世界创新峰会“以创新为核心，通过观点的碰撞、对知识边界的探讨，为跨越国界与领域的思想交流提供平台，让我们听见世界，让世界聆听我们。
希望通过一起读书，养成沉浸式内省、多维度思考的习惯，让大家能从更多角度去看自己、看他人、以及看这个世界。
“人文视角下的商业管理”
管理与人文有着异曲同工之妙。它们面对的对象都是人，对人有着共同的意义。管理与人文并不冲突，反而是相互在融合影响着。
1
嘉宾介绍
岳鑫，雅亿资本的创始合伙人。毕业于约翰霍普金斯大学，获得应用数学统计系及经济系学士学位。平时喜欢在家里看书，天气好也会去外面hiking，打网球；对飞行情有独钟，在美国持有飞行驾照，偶尔会开飞机出去逛一下。
刁孝力Stanley：长寿逃逸元宇宙ViryaBiotech联合创始人。硅谷风险投资德丰杰龙脉中国基金投资人。首位斯坦福大学全球人工智能高管项目顾问，以及畅销书《theDeathofDeath》书籍中文版联合译者。
2
管理的“第一性原理”是什么？
管理的定义有很多种：人事管理，风险管理，不同的管理需要运用不同的管理机制与方法。
?人才密度决定企业根基，文化决定企业天花板。这个管理核心思想引发我们去思考以下几个问题：
?商业管理=管人，管人=管思想
?中西方文化差异如何影响着企业的运作
?新型互联网公司与传统企业(e.g.GE,美帝公司)管理方式的差别
?成熟公司vs初创企业
3
借鉴Netflix“不拘一格”的管理体系
?网飞作为世界上最大的在线影片播放平台公司，其人才招聘标准是：Hire,Reward,andTolerateOnlyFullyFormedAdults
?人才密度为第一要义，以支付市场最高薪酬获得。企业的市场价值和资本来自于员工，只有企业肯在员工身上投资，才会有更高的成长空间。聘请到一个匹配岗位需求和企业文化的好员工要远远超过聘用三个勉强合格的员工能够为公司带来的长期效益。那么在日新月异，人才济济的就业市场上，各大中小型企业又该如何在这场竞争中吸引各类人才的同时，保留住优秀的员工们呢？
o需要赋予卓越人才自由的环境、透明的信息和充分的授权。
o留任与压力测试能够让领导和员工及时了解市场竞争情况与自己的竞争实力。尝试去思考：如果团队中某一位员工提出离职，作为管理者，你会选择有效沟通和挽留这位员工，还是选择坦然接受离职申请？如果是后者，作为管理者，你应该思考组建一个有效团队的意义。公司是一个团队而不是一个家。如果你能招到一名更优秀的员工，就果断辞掉当前的员工。家庭观念并不适合高人才密度的环境。公司应该像一个球队一样，每个位置应该留给最好的员工。
o建立反馈机制与循环：Open,honestandconstructive。只有反馈可以迅速让公司发现痛点，并加以改进。
4
情景管理法的应用–目标一致，松散耦合
?提高人才密度仅是Netflix的策略之一。对创造性岗位需求量大的公司来说，情景管理法的应用还需要核实另两个关键点：清晰有效的上下级沟通以及扁平的管控管理。
?通过各行业的岗位空缺，不难发现国内公司普遍缺少高质量的中层领导（Mid-levelManagers），比如VP,SVP，和TechLead等职位。而国内企业往往存在管理层与基层员工之间信息不对称，无效沟通的问题，这也导致很多时候痛点得不到及时解决，之前缺乏信任感与互动感。
?一个好的mid-levelmanager可以管理10-15名基层员工，及时听取他们的意见反馈，并上报给管理层，形成快速的feedbackcycle
?松散耦合型机制适合追求创新和灵活的创业型公司和创新性业务，分散决策权，灵活解决问题，减少部门之间的沟通牵扯。这种机制很适合取消管控、情景管理。
5
国内外企业的不同组织架构及人才培养方针
?以国内外互联网行业的巨头